2008年12月1日，原告樊某某入职被告北京构易建筑设计有限公司上海市分公司处任结构工程师，未签订劳动合同，口头约定月工资8000元。原告工作至2008年12月8日，该日，被告通知原告解除劳动关系。同年12月9日原告未再至被告处工作。此后，原告领取了12月1日至8日工资2943元，其中加班工资188元。2009年1月，原告向上海市杨浦区劳动保障监察大队（下称杨浦监察）投诉，杨浦监察审查后责令被告补发原告加班工资391.30元并通知原告至单位领取上述钱款。原告未领取上述加班工资。2009年7月，原告再次向杨浦监察投诉。7月20日，杨浦监察收到投诉材料，在次日通知原告于30日上午谈话。2009年12月4日，原告向上海市杨浦区劳动人事争议仲裁委员会申诉。12月10日，该委员会书面通知原告携带身份证到接待窗口申请仲裁。原告收到通知后未按要求申诉。2010年11月26日， 原告向杨浦监察投诉，但材料未能邮寄至杨浦监察。后原告再次投诉，杨浦监察于12月28日书面通知原告，内容为：“于12月10日接到你投诉北京构易建筑设计有限公司上海分公司的相关材料……，据你所述曾于2010年11月26日邮寄过上述材料至我机构，请你于2011年1月4日前将曾邮寄过的上述材料的证明材料原件提交我机构。”2011年1月14日，原告向杨浦区劳动人事争议仲裁委员会申诉。该会以原告的请求事项超过仲裁申请时效为由不予受理。原告起诉至法院。

      原告向法院提交了2008年12月8日10∶19分与被告单位周某某的谈话录音，周某某在谈话中的主要陈述内容为：证件为什么一直没有拿来？没拿来怎么行？做结构的一定要证件的，人命关天的事情。你（指原告）应该有这个东西，拿个假的来，我们会去查的，必须拿来，不拿来不行的，什么时候拿来？拿原件来是惯例。在我这里上班必须要证件。让机关拿证明来，去档案室调过来，证件是门槛，必须要有……拿证件承担职责工作才有意义，给他辞工解除。原告的谈话内容为：没有找到，住的地方简单，没有摊开来，一下子找不到。有这个东西，现在去找这个东西，也没有什么意思。找到就拿过来，没找到也没有办法……。我上班前来了三次，都没有提这个问题，你说要拿证件来，我就不一定到你这来。你现在一定要是可以，但没有人和我提原件。上班前没有人问我要过，上班第一天她说要交。建立劳动关系，要签合同就签，合同都没签就拿证件，证件找不到……

      法院经审理认为：劳动争议申请仲裁时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或应当知道权利受到侵害之日起计算。2008年12月8日，被告解除与原告之间的劳动关系，双方争议自该时起计算。仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。自2009年起至2011年1月期间，原告不间断的向杨浦监察和杨浦区劳动人事争议仲裁委员会投诉或申诉，相隔期间均在一年中，故原告本次申诉未过申请仲裁的时效。2008年12月1日至8日期间，原告加班，被告应当支付其加班工资，已经支付的，不足部分应当补足。

      法院依法判决：一、被告北京构易建筑设计有限公司上海市分公司应于判决生效之日起十日内支付原告樊某某延时加班及双休日加班工资差额639.59元；二、原告要求被告支付其加班工资1,400元的25％的经济补偿金人民币350元的请求，不予支持；三、原告要求被告支付其替代通知期工资8000元的请求，不予支持；四、原告要求被告支付其经济补偿金4000元的请求，不予支持。一审判决后，原告提起上诉。二审法院判决驳回上诉，维持原判。

      本案原告从2005年起，多次使用与本案相似的手法，入职薪酬较高的建筑设计业，工作大约15天后，以各种原因诱使用人单位与之解除劳动合同，并向法院请求替代通知期工资和经济补偿金。本案从原告并非一个以获得工资为目的“劳动者”，缺乏持续向被告提供劳动的意思，且原、被告未订立书面劳动合同的责任在原告三方面入手，未支持原告的诉讼请求，为规制劳动争议中职业维权者的行为进行了有益探索。 

      本案原告在被告处工作仅8日。此后，原告不断在劳动监察、劳动仲裁中，主张高于其工资数倍的替代通知期工资，经济补偿金。结合原告曾经已进行的相似诉讼，可以认为原告的真实意思在于“获取高于正常劳动报酬数倍的替代通知期工资，经济补偿金”，其与被告建立劳动关系的目的并非仅仅为了获得工资。

      根据劳社部发〔2005〕12号《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”如果仅按此标准判断，似乎可以认为原、被告存在劳动关系。如此，被告作为提出解除劳动关系的一方，应当提前30天书面通知原告，或应当支付替代通知期工资，同时还应支付经济补偿金。

      但是，本案在考虑被告是否应当支付替代通知期工资和经济补偿金时，并未简单从原、被告间是否存在劳动关系入手，而是从“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”的法律规定出发，指出本案原告缺乏无持续向被告提供劳动的意思。从本案事实看，当被告要求原告提供证明其适宜从事相关工作岗位的资质证书原件时，原告不仅无法提供，而且明确表示如果被告要其提供证书，就不一定到被告处上班，由此表明原告并并无持续向被告提供劳动的意思。

      劳动合同尽管受到公法调整，但其订立却是建立在双方愿意建立劳动关系的合意之上，缺乏合意，也不成为合同。本案中，原告拒绝了被告要求其提供资质证书的合理要求，导致双方未能签订劳动合同，其责任在原告。根据上海市高级人民法院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》，劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同，用人单位应当支付劳动者已实际工作期间的相应报酬，但无须支付经济补偿金。本案原告属于拒绝订立书面合同并拒绝履行的情形，应视为其单方终止劳动合同，被告作为用人单位无需向劳动者支付经济补偿，亦无需支付替代通知期工资。